當我更進一步詢問，發現引起不滿的原因是來自比較。公平理論(equity theory)是美國行為科學家亞當斯(Adams)提出的，他認為工作動機是來自於人際之間的相互比較，比較的標準即投入與回報。所謂投入泛指在工作上付出的心力、時間、工作品質與成效等，而回報則是指從工作得到的一切報償，例如薪水、獎金、尊重和肯定等包含在馬斯洛(Maslow)五大需求層次的滿足。
 
公平理論認為除了跟別人比較，自己也會跟自己比。概分為下列四種：

1. 組織內自比(self-inside)：在同一公司中，把現在的工作跟以前做的另一份工作相比較，尤其在組織輪調後常會有這種狀況。

2.      組織外自比(self-outside)：拿現在的工作跟以前在別家公司做過的工作來比較。

1. 組織內他比(other-inside)：在同一部門內，拿自己跟其他同事相比。
2. 組織外他比(other-outside)：以自己現在的工作，跟其他公司擔任相同職務的人相比較。

 
當然比較的結果可能比較好，也可能比較差，這都是不公平，但下列的說明是以自認得到的回報較差為例。當員工感到被不公平對待時，可能會有下列六種反應：

1. 改變自己的投入：不再像過去那樣主動加班或承擔更多工作上的壓力。
2. 改變工作的成果：降低工作品質，不以爭取高度評價為目標，只要能應付過關，做做表面功夫就好。
3. 扭曲自我的認同：覺得自己可能某些條件不如人，例如：學經歷、性別、年齡、外型、運氣…等。也許在找到合理化的原因後，能讓自己繼續接受不公平的事實，維持過去的工作投入度。
4. 扭曲對他人的認知：別人可能是靠關係或作弊才升遷加薪的。
5. 改變參考對象：比上不足，比下有餘，找一個更差的人來比較後稍感安慰。
6. 離開現在的工作：下一個工作可能會更好。

 
人們往往對於自己的投入(能力)跟別人得到的回報有高估的傾向，想換工作的朋友不妨客觀衡量自己的付出與報償，人力資源顧問會是很好的諮詢對象。

在「哪個不想出人頭地」一書中，作者為好萊塢超級經紀人Larry A. Thompson，被譽為好萊塢的摘星、塑才權威，他認為，能夠在所屬領域成為超級巨星的人，必須具備四項條件：才華、狂熱、班底和好運，且缺一不可。其中，組織班底，便是相當重要的一項。
 
如何營造自己的堅強班底，所謂「一將功成萬骨枯」，在現代社會裡，商場有如戰場，攻城掠地之間，必須有一些為主帥衝陷陣的「忠勇之士」，在戰場上，這些人要不計生死，在商場上，則可能是不計本身得失的一流業務、銷售人材、管錢高手等。能夠在一波一波的競爭中，透過整體的力量，贏得勝利。
 
至於「班底」從哪裡來？家人、朋友是好的捷徑。當然，家人的朋友、朋友的朋友也未嘗不可。而所謂的班底，也不僅僅是同事而已，應該擴及同業、朋友、親戚，在一連串的工作過程中，尋找彼此適合具有一定默契與信任的夥伴。
 
不要當職場的孤鳥，要透過個人行銷，組織班底，成為班底的核心成員。
 
叱吒商場的鴻海董事長郭台銘，亦常對鴻海內部新進員工強調「三對」，他認為，年輕人要入對產業、選對公司、跟對主管，其中跟對主管也意味著些許成為班底的意思。
 
大家都知道，「跟對成功的人，要成功比較容易」。所跟的老闆若本事強大，能不斷宛如坐電梯般高升，甚至進一步創業成功，此時，身為班底一員，雖然沒有超越他人的技術或能力，亦可比一般人快速享受成功。
 
現在是團隊時代，不少成功的企業家，都自組班底，讓團隊核心的成員，跳槽到新公司，發揮集體的戰力。此種案例，在高科技界尤其明顯。曾為上櫃股王之廣明光電的總經理簡貞介，五年前率領一批中高階主管，離開源興，建立廣明光電的創業班底，打下薄型光碟機的江山。目前，這些主管的身家起上億，其下半輩子的生活可以無憂無慮。
 
事實上，不管是自組班底或成為班底的核心，都是為了能夠在新組織中能發揮即時戰力，此時依舊考驗團隊的能耐。因此，一旦組成班底後，別忘了要努力塑造工作信用，此點，不管是個人或是班底都是同樣重要！

中高齡的就業問題向來被聚焦於年齡歧視，許多人認為企業常會對徵才對象的年齡設限，不願意給中高齡者機會。有位人資主管提出工作中的觀察：「若有所謂的就業歧視存在，那幾乎每個人都可能被歧視，而不是限於中高齡族群。以剛畢業的學生而言，會遇到“社會新鮮人無工作經驗”歧視，已婚婦女若須照顧子女無法加班也可能使部份企業降低雇用意願；男孩子沒當過兵會被懷疑身體健康有問題，學歷太低或太高、體型過瘦或過胖、口齒不清晰、家境太好養尊處優、沒有專業技能、個性太過依賴或抗壓性不足的…都可能成為不被錄取的原因。」
 
一位主管在某次談話中提到，他所管理的十二個部屬，年齡層從五年級、六年級到七年級都有，但是目前薪水最高的卻是兩位年資最淺的七年級生。不是年資越久的薪水越高嗎？原來該公司已經多年沒有全員調薪，但是會依照工作績效發給獎金或予以個別調薪。幾位較資深的員工雖然工作熟練度高，卻早已失去工作的熱情，每天只應付主管交辦的事，很少提出新的創意或解決方案。反觀兩位年資較淺的七年級生，對於主管交辦的事情都會做足功課蒐集相關資訊，主動找主管討論可能的解決方案，而不是陽奉陰違的一再拖延，等主管催進度時才草率交卷。七年級的部屬對於學習新知識跟技術的意願亦較高，經常主動向主管爭取參加各項訓練的機會，並且自動提交學習心得跟工作改善建議供主管參考。
 
這位主管補充說，這兩位七年級的部屬從學校畢業後只有1~2年的工作經驗，適逢組織擴編需要新血輪加入，他們的專長又正好可補現有成員的不足，所以才嘗試進用。沒想到年紀最輕的員工卻創造出最好的工作績效，公司沒有理由不為他們大幅調薪。
 
年資如果無法轉換為高價值的智慧資產，將會變成一項負債，當企業面臨生存壓力時，定會優先減少人力負債以保存最有價值的人才資產。年齡不是職涯絆腳石，消極的工作態度才是。

​農曆年前，上班族最關心的是公司的年終獎金要發幾個月？一位在銀行上班的朋友輕嘆：「以前我們拿的是金飯碗，後來變成鐵飯碗，現在呢？已經變成免洗碗了。」拿免洗碗來形容工作的缺乏保障或許有點誇張，但對現代的上班族而言，明天可能就會失業的危機意識卻不能沒有。

常有一些求職朋友請我幫他們找工作，我總會先問對方，想找什麼樣的工作？有些人會明確的說出心目中理想的產業或職務類型，有些人卻十分認真的說著：「我想找一份可以做到退休的工作。」這樣的要求，往往來自一些非自願失業的勞工朋友，他們擔心找不到工作，更害怕保不住工作！
 
找一家穩健經營的企業固然可降低因公司倒閉帶來的失業風險，如果沒有建立個人的核心能力及工作價值，當公司考慮要精簡人力時，那些等著退休的員工往往領到的是資遣費而不是退休金。雖然勞退新制實施後，選擇新制的工作者不必擔心會隨著換工作而領不到退休金，一旦失去職場競爭力，可能連最基本的固定薪資都拿不到，更遑論退休金的提撥！
 
終身僱用的時代已經不在，企業經營固然追求永續經營，面對經濟環境嚴峻的考驗，隨時要因應調整組織結構，只有具備核心專長或多重功能的人才得以存活，其他替代性較高的工作，例如：行政人員、總機、秘書助理、客服人員、作業員，甚至是資訊部門的基層人員，許多大型企業或外商公司已不再雇用全職人員，而以派遣員工代之。派遣人力提供企業人力運用的彈性，讓習於安逸的傳統工作者備感威脅。
 
與其消極抵制這樣的新工作潮，或埋怨公司的無情無義，最積極的策略仍是建立自己工作上的不可替代性及價值感。平時應多注意公司的事業重心及發展策略，檢視個人專長及能力是否在公司需求的水準之上？是不是應該隨時加強以免被淘汰？對於外部就業環境的變化亦應多留意，哪些行、職業是明日之星？而哪些將成為明日黃花？哪些又是屬於細水長流的長青樹呢？如果你不知道自己現在拿的是哪一種飯碗，趁著這波年終轉職潮，不妨抽空跟你的求職顧問談一談，或許能找到你需要的答案。

這位行銷經理有很好的學歷背景，過去的工作經驗也很豐富，面試時對於自己曾經帶領的團隊以及執行過的專案都有很具體的成效說明，雖然近幾年更換工作的頻率較高，都是在知名的大型企業服務，而且這位行銷經理在應徵時非常積極，也作足準備功課，所以行銷協理很快就決定錄取他。
 
行銷協理非常重視部屬的執行及分析能力，所以要求新來的行銷經理必須親自參與部門內各項分析報表的製作，未來才能教導並監督部屬確實完成公司交付任務。行銷經理看到同事還在使用excel試算表做統計，不禁皺著眉頭說：「以前的公司都有資訊部門寫好整套系統，只要將數據輸入，即可產生各項所需的報表，現在還用excel計算實在很落伍，又浪費時間…」
 
他熬夜完成的統計報表卻讓他在公司會議中遭到其他部門的質疑，除了統計數據有多處錯誤，相關佐證資料的引用也有問題。協理要求他要多跟其他部門建立良好的互動關係，卻接到其他部門的抱怨電話，這位新來的行銷經理姿態很高，常說以前的公司都是以行銷部門為中心，又批評公司現在很多的做法都太缺乏競爭力，對於其他部門的觀點也不以為然，有位同事憤憤不平的說：「既然他覺得以前的公司比較好，那他何必換工作？」
 
協理要他儘快修正自己的言行，他卻覺得自己只是很坦白的說出個人觀點，並沒有什麼過錯。以前他在別家公司當主管都可以得到充分的授權，不需要把時間浪費在製作統計報表這些枝微末節的小事……。很可惜的，這位行銷經理被公司以不適任為由解聘了，如果他願意放下身段讓自己融入新公司的企業文化，應該能為新公司帶來很多改善的提議，成為公司倚重的核心人才。但他卻被以往的經驗限制，失去適應新工作環境應有的彈性。別讓過去的經驗成為職涯發展的包袱，善用豐富的經驗為自己的轉職條件加分！